En el mes de diciembre de 2021, ADLAS ha registrado en el Registro y depósito de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de trabajo y Planes de Igualdad, del Ministerio de Trabajo y Economía Social, el “Plan de Igualdad de oportunidades entre hombres de la Asociación para el desarrollo socioeconómico de La Loma y Las Villas 2021-2025.
Este Plan de Igualdad ha sido consensuado por la Comisión Negociadora, elaborado por la Comisión de Igualdad de ADLAS y aprobado por la Junta Directiva y Asamblea de ADLAS, en el último trimestre de 2021.
La Junta Directiva de ADLAS, era consciente que su gestión tenía que estar en consonancia con las necesidades y demandas de la sociedad, y por ello el 6 de noviembre de 2020, asumió el compromiso de la creación de la Comisión de Igualdad, para la elaboración del “I PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES de la Asociación para el Desarrollo Socioeconómico de La Loma y Las Villas”, siguiendo las directrices que marca la legislación en la materia y por tanto con sujeción absoluta a la integración del principio de igualdad de trato y de oportunidades tal y como se recoge en la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Todos los trabajos de diseño y elaboración del Plan de Igualdad se han realizado mediante reuniones telemáticas, en las que se han compartido la ilusión e intereses de la dirección y trabajadores de ADLAS, siendo todos parte activa en todo el proceso de elaboración, de esta política de recursos humanos, de comunicación interna y externa de ADLAS, para los próximos cuatro años.
“Plan de Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres de la Asociación para el desarrollo socioeconómico de La Loma y Las Villas 2021-2025”
ÍNDICE
1. Presentación y determinación de las partes que lo conciertan
2. Ámbito personal, territorial y temporal
3.Informe de diagnóstico de situación
4. Resultado de la Auditoría Retributiva, vigencia y periodicidad
5. Definición de objetivos generales
6. Descripción de Medidas, calendario de actuaciones, medios, recursos y temporalización
7. Vigencia
8. Procedimiento de modificación
9.Seguimiento y evaluación
10.Composición de la Comisión de Igualdad encargada de la revisión, evaluación y seguimiento del Plan
11.Plan de comunicación
12. Calendario de actuaciones
13. Plazo de ejecución de las medidas
- PRESENTACIÓN Y DETERMINACIÓN DE LAS PARTES QUE LO CONCIERTAN
A) Declaración del compromiso con la igualdad de la Presidencia de ADLAS.
En laAsociación para el Desarrollo Socioeconómico de La Loma y Las Villas (ADLAS) trabajamos para ofrecerrespuestas a las expectativas y necesidades reales de las personas emprendedoras, de la Comarca de La Loma y Las Villas, alineando nuestros servicios con el deber y la capacidad deestimular procesos de cambio, transformación cultural e innovación.
Por ello, la igualdad de trato y la no discriminación es un valor irrenunciable decualquier organización que asuma la innovación, porque es enla diversidad y la igualdad, donde los ecosistemas de emprendimiento pueden alcanzar supotencial y valor, de cara a la ciudadanía.
El primer“Plan de Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres de la Comarca de La Loma y Las Villas”, ha supuesto todo un reto, que nosha permitido integrar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como unprincipio estratégico de nuestra política corporativa y de recursos humanos, de acuerdocon la definición de dicho principio, que establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo,para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Con la puesta en marcha de este Plan, de carácter voluntario,ADLAS reitera su compromiso de establecer y desarrollar políticas, así como impulsar accionesencaminadas a lograr la igualdad plena en el seno de nuestra organización, fomentandomedidas que faciliten la corresponsabilidad y la conciliación de la vida personal, laboral yfamiliar.
En este Plan de Igualdad se presentan las medidas y acciones, así como aquellasactuaciones de seguimiento y evaluación que sirvan para analizar su avance, consecucióne implementación.
Para llevar a cabo este proyecto se ha contadocon la“Comisión Negociadora” y con la“Comisión de Igualdad”, dos órganos paritarios, conformados por la representación de laspersonas trabajadoras y por la representación de la empresa.
Nuestro propósito es seguir mejorando y desarrollando acciones encaminadas asentar las bases de una empresa éticamente más responsable, conectada con nuestroprincipal activo, las personas, más productivas y competitivas, con el foco puesto en ofrecerun servicio útil y de calidad, en términos de eficacia y eficiencia, y con la finalidad de seruna organización referente, en el ámbito del emprendimiento y la economía en la Comarca de La Loma y Las Villas.
D. Luís Miguel López Barrero.
Presidente de la Asociación para el Desarrollo Socioeconómico de La Loma y Las Villas (ADLAS).
B) PRESENTACIÓN
Nuestra Constitución recoge en su art. 14 que «los españoles son iguales ante laley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo,religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social».
Por otro lado, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva demujeres y hombres, en su Capítulo III, recoge la normativa en torno a los planes de igualdaden las empresas. En el artículo 45 de dicha ley, se recoge que “Las empresas estánobligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, conesta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaciónlaboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar,con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en lalegislación laboral”. Para llevar a cabo este mandato, desde ADLAS se lleva a cabo la elaboración del primer“Plan de Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres de la Comarca de La Loma y Las Villas”.
Muchos son los avances que se han dado en materia de igualdad en los últimostiempos, pero no debemos olvidar que estamos ante un fenómeno cultural y que necesitade un cambio en su estructura para poder llevar a cabo su transformación de formaefectiva. Para ello se hace necesaria la implementación de una serie de herramientasy mecanismos que faciliten la inserción de hombres y mujeres tanto en el ámbitoreproductivo, como en el productivo.
Para conseguir esto, desde ADLAS se impulsa la elaboración voluntaria de este“Plan de Igualdad”, con el fin de implantar una serie de medidas y acciones, que faciliten ycorrijan situaciones o desviaciones, en lo que a las discriminaciones en materia de génerose refiere, que se pudieran originar en el seno de la empresa.
La idea de elaboración del primer“Plan de Igualdad” de ADLAS,surgió enun curso de formación en “Igualdad”, que recibió la plantilla de ADLAS, en el año 2019, y así se transmitió a la Presidencia y a la Junta Directiva. Sin embargo el compromiso de elaboración se aprobó en Junta Directiva de ADLAS, en sesión celebrada el 11 de junio de 2019, y la consecuente constitución de la Comisión Negociadora y Comisión de Igualdad, el 2 de marzo de 2021, fruto de la decisión tomada en la Junta Directiva de 6 de noviembre de 2020, donde a su vez se acuerda comenzar los primeros trabajos.
Ambas comisiones sentaron las bases necesarias para empezar a trabajar tanto sobre el diagnóstico previo, como sobre el diseñodel “plan de acción”, instrumento clave de potenciación de la igualdad y de introducción dela perspectiva de género en el ámbito interno y externo de la asociación.
Después de varios meses ha finalizado el trabajo de elaboración de este plan, que a continuación se presenta, con la finalidad de cumplir las expectativas de un gran número de personas, puestas en él.
La Comisión de Negociadora.
C) DETERMINACIÓN DE LAS PARTES QUE LO CONCIERTAN
Las partes que conciertan el “Primer Plan de Igualdad de hombres y mujeres de la Comarca de La Loma y Las Villas”, son la “Comisión Negociadora” y la “Comisión de Igualdad”:
COMISIÓN NEGOCIADORA
Es una comisión paritaria conformada porla representación de ADLAS y por la representación de la plantilla.
La representación de la empresa recae en D. Luís M. López Barrero, Presidente de ADLAS.
Y de otra parte, la representación de la plantilla, recae en Dª. Rosa B. Jiménez Campos, Jefa de Administración, (representante legal de los trabajadores, en funciones).
La Comisión Negociadora es el organismo referente en el desarrollo de medias de igualdad y ha negociado y acordado el Plan de Igualdad en todas sus medidas.
Entre las competencias de esta Comisión se encuentran:
- Negociación y elaboración del diagnóstico y de las medidas que integrarán el Plan de Igualdad.
- Elaboración del informe de los resultados del diagnóstico.
- Identificación de las medidas prioritarias, a la luz del diagnóstico, su ámbito de aplicación, los medios materiales y humanos necesarios para su implantación, así como las personas u órganos responsables, incluyendo un cronograma de actuaciones.
- Impulso de la implantación del Plan de Igualdad en la empresa.
- Definición de los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información necesarios para realizar el seguimiento y evaluación del grado de cumplimiento de las medidas del Plan de Igualdad implantadas.
- Remisión del Plan de Igualdad que fuere aprobado ante la autoridad laboral competente a efectos de su registro, depósito y publicación.
- El impulso de las primeras acciones de información y sensibilización a la plantilla.
- Cuantas otras funciones pudieran atribuirle la normativa y el convenio colectivo de aplicación.
Los acuerdos alcanzados en el seno de la Comisión tienen la validez de una mejora del Convenio Colectivo de oficinas y despachos de la provincia de Jaén, por el que se rige en materia laboral ADLAS.
INDICADOR: ADLAS dispone del Acta de Constitución de la Comisión y del Reglamento de Funcionamiento Interno de la misma.
RESPONSABLE: Presidente de ADLAS.
TEMPORALIZACIÓN: La Comisión se constituyó el 2 de marzo de 2021, tiene una duración de cuatro años.
COMISIÓN DE IGUALDAD
También es una comisión paritaria conformada por representantes de la Junta Directiva y de la plantilla de ADLAS. Tiene como misión encargarse de la elaboración de los trabajos de diagnóstico, objetivos, medidas, etc.que ha negociado y acordado la Comisión Negociadora del Plan de igualdad.
Esta comisión ha solicitado asesoramiento al Instituto Andaluz de la Mujer, y a personas especialistas en igualdad en el ámbito laboral.
Se ha encargado de laplanificación de los trabajos del Plan de Igualdad, de supuesta en marcha, implantación, seguimiento, evaluación y actualización. Sus funciones están determinadas en el Reglamento de Funcionamiento Interno de la misma, aprobado en el acta de constitución de dicha Comisión, el día 2 de marzo de 2021.
Entre sus integrantes están:
| Sexo | Nombre y Apellidos | Cargo |
| M | Antonia Marín Sánchez | Presidenta de la Comisión, en representación de la empresa |
| M | Yasmina Crespo Cobo | Vocal de la Comisión como representante de la empresa |
| V | Juan Matías Reyes Mendoza | Vocal de la Comisión como representante de la empresa |
| V | Jesús Delgado Martínez | Vocal de la Comisión por parte de los trabajadores/as |
| V | Jesús García Liébana | Vocal de la Comisión por parte de los trabajadores/as |
| M | Rosa B. Jiménez Campos | Secretaria de la Comisióny representante de los trabajadores/as en funciones |
- ÁMBITO PERSONAL, TERRITORIAL Y TEMPORAL
ÁMBITO PERSONAL:El ámbito de actuación del primer “Plan de Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres de la Comarca de La Loma y Las Villas”, es la sede de la Asociación para el Desarrollo Socioeconómico de La Loma y Las Villas”, regida por la Junta Directiva de ADLAS, integrada por 22 miembros yen la que trabajan seis personas.
ÁMBITO TERRITORIAL:ADLAS tiene su sede en la localidad de Sabiote, y sólo tiene un centro de trabajo. El ámbito territorial de ADLAS está delimitado por los catorce municipios de la Comarca de La Loma y Las Villas: Villatorres, Torreblascopedro, Lupión, Begíjar, Ibros, Baeza, Rus,Canena, Úbeda, Torreperogil, Sabiote, Villacarrillo, Villanueva del Arzobispo, e Iznatoraf.
ÁMBITO TEMPORAL:ADLAS se constituyó con carácter indefinido, para la gestión de proyectos y programas de desarrollo social y económico en la comarca.
ÁMBITO TEMPORAL DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA:Cuatro años desde el 02-03-2021.
ÁMBITO TEMPORAL DE LA COMISIÓN DE IGUALDAD:Cuatro años desde el 02-03-2021.
ÁMBITO TEMPORAL DEL PLAN DE IGUALDAD:Cuatro años desde su aprobación.
- INFORME DE DIAGNÓSTICO DE SITUACIÓN
Siendo conscientes de la importancia y de los beneficios que tiene la implantación de un plan de Igualdad para la productividad de la organización, desde ADLAS se ha contado en todo momento con la Comisión de Igualdad, desde su creación y con el personal de la empresa, para participar en el diseño y elaboración del mismo.
La forma de trabajo de esta Comisión ha sido manteniendo reuniones, a través de la herramienta Google meet, donde se han presentado, debatido y definido sus aportaciones. Así mismo por email, se ha facilitado la toda documentación para trabajarla.
En primer lugar la Comisión de Igualdad de ADLAS necesitaba conocer e identificar la situación real de la plantilla y de la Junta Directiva de la asociación, así como sus necesidades,desde una perspectiva de género.Para ello,se elaboraron unos cuestionarios que se pasaron a los miembros de la Junta Directiva y a la plantilla, que sirvieron de base para realizar el diagnóstico.
Una vez obtenidos los datos y variables desagregados por sexo, se procesaron los mismos y se obtuvo el diagnóstico previo, cuantitativo y cuantitativo.
Las conclusiones del diagnóstico son las siguientes:
El 100% de la plantilla y de la Junta Directiva manifiesta que en la empresa hay igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres, que la dirección está sensibilizada con que la igualdad de trato y oportunidades,y todos están de acuerdo en que se implante un plan de igualdad.
La plantilla está formada por personas de mediana edad, ya que el 100% son mayores de 35 años. El 16,67% de la plantilla es mujer y el 83,33% hombres. En cuanto al nivel de estudios, no existen diferencias significativas entre mujeres y hombres. Hay un alto nivel de formación ya que el 100% de la plantilla cuenta con estudios universitarios y algunos con estudios de postgrado, y todos cuentan con formación en género, etc.
De la información recabada a través de la plantilla se observa que ADLASestá llevando a cabo una serie de buenas prácticas relacionadas con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
El 83.33% de la plantilla tiene hijos o hijas a cargo (el 66,66% de los varones y el 16.67% de las mujeres), lo que indica que en el sistema de reclutamiento y contratación no se dan situaciones de discriminación por factores asociados a la tenencia o no de dichas responsabilidades, y que dicho sistema se ajusta al principio de igualdad y no discriminación por razón de género.
Por las características de las actividades que desarrolla ADLAS, no es habitual la promoción del personal, de hecho los trabajadores no se sienten con posibilidades de promoción en ADLAS. Quizá sea ésta una de las causas por las que no existe un sistema objetivo de promoción profesional. Pero cuando esta promoción ha sucedido, ha ido aparejada a una promoción económica, no obstante, es necesario trabajar este área desde el punto de vista de la actitud y capacidad de las personas, más que desde la disponibilidad horaria, ya que ello perjudica en gran medida a las mujeres y sobre todo a las mujeres con responsabilidades familiares.
En elÁrea de “Formación” la plantilla y la Junta directiva manifiestan que ADLAS apuesta por la formación de su plantilla, haciendo lo posible para que sea en horario laboral, participando de igual manera mujeres y hombres, ya que desea que ambos géneros se formen para incrementar su rendimiento laboral.
En lo que respecta a la formación, no existen diferencias entre mujeres y hombres en cuanto a la participación, debido a que casi en su totalidad se imparte dentro del horario laboral.
En el Área de “Seguridad y salud laboral, acoso sexual y acoso por razón de sexo” no se han detectado problemas específicos asociados al género, no obstante, es necesario establecer medidas que garanticen la seguridad en el puesto de trabajo.
Dada la trayectoria y experiencia que ADLAS tiene en el ámbito de la igualdad, desde hace años, se está haciendo un especial hincapié en el uso de un lenguaje incluyente, aunque, es necesario seguir trabajando en este tema, para que el uso del lenguaje no sexista, se convierta en algo normalizado y se haga uso del mismo, en todos y cada uno de los documentos administrativos de la entidad,así como por todas las personas que forman la plantilla.
En el “Área de Conciliación de la vida laboral, familiar y personal” se ha comprobado que ADLAS cuenta con una serie de medidas “no formales” asumidas por la plantilla que, favorecen la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, de trabajadoras y de trabajadores, como pueden ser:
- El disfrute del día 24 y 31 de diciembre como días libres en Navidad. Reducción de la jornada horaria en una hora en Navidad, Semana Santa, Feria de la localidad y periodo estival, además de los 30 días de vacaciones establecidos en el convenio.
- El disfrute, como días libres, los puentes. Este disfrute de días libres fuera de Navidad y Semana Santa está supeditado a que en el calendario laboral de cada año, los días festivos coincidan con días de la semana que permitan, o no realizar “puentes”.
- Flexibilidad horaria, para atender a menores y personas dependientes hasta el primer grado de consanguinidad.
Además disfrutan de los permisos para atender a la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, establecidos en el Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de Jaén, con código 23000245011981, válido para 2019, 2020 y 2021.
En respuesta a la pregunta sobreel establecimiento de medidas para garantizar el derecho a la desconexión digital, se detecta que ADLAS no tiene establecidas ninguna.Aunque se garantiza este derecho.
Una prueba de ello ha sido su disfrute,en las jornadas de teletrabajo realizadas entre los meses de marzo a septiembre, del año 2020, con motivo de la pandemia del Covid-19.
En la empresa hay puestos que se pueden desarrollar a distancia, por lo que se puede aprovechar este Plan para establecer esta medida.
Las mujeres y hombres viven de forma distinta las situaciones relacionadas con la conciliación. Esto no quiere decir que la conciliación sea un asunto exclusivamente de mujeres, todo lo contrario, este Plan de Igualdad debe intentar concienciar a los trabajadores que la corresponsabilidad, afecta tanto a ellas como a ellos. No obstante, tal y como está estructurada nuestra sociedad, todavía la carga de la responsabilidad sobre hijos e hijas, personas dependientes y gestión del hogar, recae en mayor medida sobre las mujeres, y este es un problema del que no debemos culpabilizar a las mujeres, sino que se trata de un problema social.
Y mientras este problema la sociedad no lo resuelva, las entidades habrán de establecer medidas que faciliten a las mujeres y a los hombres, desarrollar su vida profesional, sin renunciar al desarrollo de su vida personal y familiar, porque de lo contrario, se estará incurriendo en discriminaciones indirectas.
No debemos menospreciar la importancia que tiene el trabajo en el ámbito doméstico, la importancia del cuidado y del afecto hacia los demás, que influye en el rendimiento laboral o educativo de los miembros que conforman la familia y en su desarrollo físico y emocional.
Esta es otra razón por la que las empresas en general y fundamentalmente aquellas cuyos objetivos tienen un carácter social, como es el caso de ADLAS, trabajen por mejorar la calidad de vida de sus trabajadoras y trabajadores, lo cual repercutirá, sin lugar a dudas, en una mayor motivación del equipo técnico, que se convertirá en embajador de la entidad y se sentirá más identificado con ella.
En el apartado de observaciones del cuestionario, algunos trabajadores manifiestan que llevan varios años cobrando el mismo salario, y sin posibilidad de actualización, fruto de la orden que regula los gastos de funcionamiento, animación y explotación de la submedida 19.4, la Consejería de Agricultura, Ganaderías, Pesca y Desarrollo Sostenible del Medio Rural, y el Convenio de Comarcalización de la acción cultural y deportiva, donde viene establecido el salario máximo.
Los importes de los salarios que cobra la plantilla,vienen reflejadosen el Registro Retributivo.
Por este motivo, teniendo en cuenta que en los próximos años, dichos salarios van a ser los mismos, los trabajadores desean negociar con la empresa, una compensacióncon días de asuntos propios y/o vacaciones.
Por otro lado la plantilla de ADLAS siempre ha demostrado disponibilidad total para realizar actividades fuera del horario laboral, cuando existen necesidades concretas y urgentes o cuando los proyectos que se desarrollan lo requieren, situación que es muy habitual por las características del tipo de trabajo y de los servicios que la entidad presta a la población. Y este es el origen de las medidas descritas anteriormente que se vienen adoptando desde 1998 de manera continuada, sin estar recogidas en ningún documento escrito.Las exigencias del sistema, las responsabilidades familiares, las necesidades de desarrollo personal de los trabajadores y trabajadoras, hacen que la entidad entienda que debe recoger estas medidas en el presente Plan de Igualdad, para que sean conocidas por todo el personal a fin de poder planificar con tiempo, y de manera ordenada su vida familiar y personal.
En cuanto al “Área de Participación social”, se ha detectado que, la plantilla, la Junta Directivay laAsamblea General de la organización,carecen de una composición paritaria, por lo que es necesario poner en marcha medidas, que favorezcan la participación política y social de las mujeres, que faciliten su participación en los procesos de toma de decisiones, y el apoyo al movimiento asociativo de mujeres.
En lo que respecta al “Área de Proyectos”, ADLAS cuenta con una experiencia de más de 20 años en el desarrollo de proyectos para el fomento de la igualdad y en los últimos años se está trabajando para incorporar la transversalidad de género en la totalidad de proyectos que desarrolla.
Se trata de una tarea difícil que requiere de formación y sensibilización no sólo del personal técnico sino de la Dirección, la Gerencia y de aquellos órganos con responsabilidades en la gestión de los proyectos; por este motivo es necesario establecer medidas que garanticen la implantación real y efectiva del enfoque de género en el diseño, la gestión, el desarrollo y la evaluación de los proyectos.
En cuanto al”Área de Responsabilidad social”, ADLAS como entidad que trabaja por la mejora de la calidad de vida de la población de la comarca, tiene una responsabilidad social para con la ciudadanía y, en este sentido, entiende que debe mostrar ese compromiso en materias tan importantes como la igualdad entre mujeres y hombres, la protección del medioambiente y la lucha contra el cambio climático, para provocar un efecto multiplicador en otras entidades y organizaciones.
Para finalizar en relación al “Área de infrarrepresentación femenina”,los cuestionarios informan sobre la necesidad de tomar acciones positivas para fomentar la presencia de la mujer en la plantilla en futuros procesos de selección, ya que su presencia es del 16,67%, al igual que en el órgano de decisión, cuya representación es del 22.72% y en la asamblea del 30,63%.
- RESULTADO DE LA AUDITORÍA RETRIBUTIVA, VIGENCIA Y PERIODICIDAD SEGÚN RD 902/2020 DE 13 DE OCTUBRE, DE IGUALDAD RETRIBUTIVA ENTRE HOMBRES Y MUJERES.
La evaluación de los puestos de trabajo de ADLAS se ha realizado conforme a lo establecido en el artículo 4, del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, teniendo en cuenta el sistema retributivo y en relación con el sistema de promoción.
Las categorías laborales existentes en la empresa, con datos desagregados por número y sexo son:
| Nº trabajadores | Mujeres | Hombres |
| 6 | 1 | 5 |
| CATEGORÍAS LABORALES | GÉNERO | NÚMERO | GRUPO DE COTIZACIÓN | Nº TRABAJADORES ASIGNADOS LEADER | Nº TRABAJADORES ASIGNADOS CULTURA-DEPORTES |
| GERENCIA | H | 1 | 1 | 1 | |
| EQUIPO TÉCNICO | H | 4 | 1-2 | 2 | 2 |
| ADMINISTRACIÓN | M | 1 | 3 | 1 |
Cada uno de trabajadores, percibe el salario máximo establecido para su categoría, según el presupuesto del convenio de colaboración al que está asignado, teniendo en cuenta sus competencias, formación, experiencia y responsabilidad, respetando los límites establecidos en el Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de Jaén.
En la actualidad ADLAS gestiona dos Convenios de colaboración y dos subvenciones:
1. Convenio de Dirección General de Desarrollo Sostenible del Medio Rural, de la Consejería de Agricultura, Pesca y Desarrollo Sostenible con ADLAS, para regular la gestión de la Medida 19 LEADER, del Programa del PDR-A 2014-2020”, de fecha 3 de mayo de 2017, prorrogado el 2 de mayo de 2021, por un periodo de cuatro años (al que están asignados cuatro personas de la plantilla):
| CATEGORÍAS LABORALES | GÉNERO | NÚMERO | GRUPO DE COTIZACIÓN |
| GERENCIA | H | 1 | 1 |
| EQUIPO TÉCNICO | H | 2 | 1-2 |
| ADMINISTRACIÓN | M | 1 | 3 |
2. Convenio Diputación Provincial de Jaén con ADLAS, para el desarrollo de un “Plan anual de Comarcalización de la Acción Cultural y Deportiva” de carácter anual (al que están asignados dos trabajadores):
| CATEGORÍAS LABORALES | GÉNERO | NÚMERO | GRUPO DE COTIZACIÓN |
| EQUIPO TÉCNICO | H | 2 | 2 |
3. Subvención de la Diputación Provincial de Jaén del proyecto “Tesoros escondidos de la Comarca de La Loma y Las Villas”, solicitada con carácter anual y desarrollada por el personal técnico de ADLAS asignado al PDR 2014-2020.
4. Al igual quela subvención del Programa Erasmus+ “EUROPEAN GREEN MASTERY” “EUROPEAN GREEN MASTERY (EGREEN+) Key Action 2: Sector Skills Alliance Project, Agreement nº 601226-EPP-1-2018-1-NO-EPPKA2-SSA.
Las diferentes masas salariales vienen reguladas en el presupuesto de cada uno convenios y subvenciones, en el apartado de personal, y su importe tiene relación directa con la preparación técnica, experiencia, funciones y responsabilidad de cada puesto.
Los conceptos salariales de la totalidad de los trabajadores de ADLAS son:
1. Salario base.
2. Antigüedad.
3. Pagas extraordinarias (que serán dos al año, por el importe de un mes de salario bruto mensual).
La totalidad de los datos del equipo técnico están recogidos y valorados en el “Registro retributivo de 2021 de ADLAS”.
La valoración de puestos de trabajo tiene por objeto realizar una estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación económica del mismo.
Como podemos observar existen tres categorías de trabajadores: Gerencia, Área Técnica y Administración.
Tal y como se ha dicho anteriormente, plantilla percibe el salario máximo establecido para su categoría en los convenios citados, y alos que están asignados, con lo que podemos concluir queno existe ningún factor desencadenante de la diferencia retributiva entre hombres y mujeres, no existe brecha salarial de género, trabajos iguales, se pagan con el mismo valor, bien sean desempeñados por un hombre o una mujer.
En cuanto al uso de medidas de conciliación y corresponsabilidad, ADLAS siempre se ha acogido a lo establecido en el Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de la provincia de Jaén, desde el año 1998, haciendo uso de ellas, tanto trabajadores, como trabajadoras, según sus necesidades de conciliación en cada momento, previa solicitud por escrito a la Presidencia y Gerencia de ADLAS, y han contado siempre, con su visto bueno.
En lo que se refiere a la promoción de los trabajadores, se ha realizado en alguna ocasión, conforme a los méritos de capacidad y profesionalidad de laplantilla. Aunque es verdad, que no ha sido necesaria desde hace unos díez años. Por ello no hay establecido un sistema de promoción interna.
El equipo de trabajo del Grupo de Desarrollo Rural de La Loma y Las Villa, entró en ADLAS mediante un proceso público de selección por méritos y capacidad, en una categoría y puesto de trabajo determinado, el cual se ha mantenido invariable a lo largo de los últimos quince años.
Al haberse mantenido los convenios y subvenciones en los últimos diez años, y no haberse creado nuevos puestos de trabajo, no se ha podido promocionar profesionalmente, ningún trabajador.
Para finalizar cabe manifestar que a la luz de estos datos no es necesario el establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas entre hombres y mujeres.
- DEFINICIÓN DE OBJETIVOS
Con el análisis de los datos obtenidos en el diagnóstico, se ha procedido a elaborar los objetivos, medidas y acciones encaminadas a dar solución y a corregir las deficiencias detectadas.
La“Comisión de Igualdad” ha podido trabajar sobre estos objetivos y medidas, graciasal mantenimiento de reuniones, através de la herramienta Google meet, donde han debatido las ideas y definido sus aportaciones.
Fruto de todo ello ha salido este documento, que tiene como objetivos principales:
- Conseguir una entidad igualitaria, con plena igualdad de condiciones, para desarrollar nuevas acciones que promuevan la justicia, que favorezcan un buen clima de trabajo, mejorar la productividad de la empresa y su imagen hacia el exterior.
- Integrar la perspectiva de género en la planificación, elaboración, gestión, desarrollo y ejecución de los proyectos que desarrolle ADLAS, con el fin de eliminar las barreras estructurales que impiden la igualdad de mujeres y hombres.
- Favorecer la presencia y participación activa de las mujeres en los órganos de decisión de la entidad.
- Total conciliación de la vida privada y la actividad profesional.
- Erradicación de todas las formas de violencia de género.
- DESCRIPCIÓN DE MEDIDAS Y PLAZO DE EJECUCIÓN.
Con este plan se pretende adoptar una serie medidas que resulten eficaces para remover obstáculos y concienciar a la plantilla, acerca de la necesidad de un trato igualitario y al mismo tiempo, identificar nuevas vías de actuación necesarias para ajustar las políticas de igualdad, a la situación real de ADLAS.
Las actuaciones que incorpora este plan pretenden desechar todo tipo de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, así como impulsar medidas para conseguir la igualdad real en el seno de nuestra organización, estableciendo la igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres, como un principio estratégico de nuestra política corporativa y de recursos humanos, de acuerdo con la definición de dicho principio que establece la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
Con todo ello, se pretende un plan ambicioso y realista, teniendo en cuenta los recursos disponibles, y abarcando todos los ámbitos en que se desarrolla la actividad de ADLAS, desde la selección y promoción del personal, pasando por la formación, las condiciones de trabajo y empleo, la salud laboral, la conciliación, la participación, etc.
El primer “Plan de Igualdad” está estructurado en nueve líneas o ejes de intervención,concretándose por cada uno de ellos, tanto objetivos como medidas de acción positiva eindicadores de seguimiento y evaluación.
Estas Líneas o Ejes de Acción son:
- Área de Selección y contratación.
2. Área de Promoción laboral e igualdad de política salarial.
3. Área de Seguridad y salud laboral, acoso sexual y acoso por razón de sexo.
4. Área de Comunicación, lenguaje e imagen no sexista.
5. Área de Formación.
6. Área de Conciliación de la vida laboral, familiar y personal y organización de horarios.
7. Área de Participación social.
8. Área de Gestión de proyectos.
9. Área de Responsabilidad social.
La finalidad que se pretende conseguir con esta estructura es favorecer la implantaciónefectiva de las medidas, el seguimiento y evaluación de las mismas, indicando en todomomentoqué órganos o estructuras son losresponsables de su desarrollo, grupo de análisis, presupuesto e indicadores que se tendrán en cuenta para el seguimiento y evaluación.
El primer “Plan de Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres de la Asociación para el desarrollo socioeconómico de La Loma y Las Villas”tiene un total de 10 objetivos y 40 medidas de acción positiva que marcarán la política de igualdad en la empresa durante la vigencia del documento y que se configuran para integrarse como parte de la dinámica de funcionamiento ordinario de la entidad,y su plantilla y de la interacción con la ciudadanía emprendedora a la que se prestan los servicios.
Las medidas y acciones a desarrollar se organizan en las siguientes áreas establecidas en el diagnóstico.
1. Área de Selección y contratación.
Objetivos:
- Garantizar que los procesos de selección incorporen la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Medidas:
1.1. Las bases de selección de personal y las ofertas de empleo integrarán todo tipo de medidas destinadas a favorecer la igualdad de oportunidades e igualdad de género, evitando toda acción discriminatoria para ambos géneros, y serán redactadas con un lenguaje incluyente.
1.2. En las entrevistas de trabajo se evitará realizar preguntas relacionadas con la vida personal y familiar de la persona entrevistada.
Indicadores: Número de ofertas de empleo que integren medidas que favorezcan la igualdad.
Responsable: Dirección de ADLAS.
Temporalización: Durante la vigencia del Plan.
Presupuesto: No precisa presupuesto.
Grupo de Análisis: Comisión de Igualdad.
2. Área de Promoción empresarial e igualdad de política salarial.
Objetivos:
- Fomentar la promoción profesional de las mujeres en los distintos niveles.
- Garantizar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres por trabajos de igual valor, entendiendo “trabajo de igual valor” aquel que, no siendo idéntico a otro, requiere capacidades y esfuerzo equivalentes, supone iguales responsabilidades y está sometido a condiciones equitativas de trabajo.
Medidas:
- Elaborar un procedimiento de promoción para garantizar la promoción en igualdad entre hombres y mujeres, y velar por la equiparación salarial.
Entre los criterios de valoración para la promoción profesional de trabajadoras y trabajadores primarán el acceso a la información, publicidad, transparencia, valoración de conocimientos en materia de igualdad, valoración de situaciones de diversidad funcional, dependencia, familias monoparentales, familias numerosas, violencia de género, la formación y capacidad.
Indicadores: Nº de procedimientos creados, % de variación con respecto al año anterior de participación de mujeres en estos procesos, % de mujeres candidatas y seleccionadas conforme al procedimiento creado, número de trabajadores que con la misma categoría y funciones, con independencia de su sexo, cobran igual salario.
Responsable: Área de Recursos Humanos de ADLAS.
Temporalización: Durante la vigencia del Plan.
Presupuesto: No precisa presupuesto.
Grupo de Análisis: Comisión de Igualdad.
3. Área de Seguridad y salud laboral, acoso sexual y acoso por razón de sexo.
Objetivos:
- Evitar las situaciones de riesgo para la salud de las mujeres en situación de embarazo o lactancia natural.
- Realizar acciones tendentes a mejorar las condiciones laborales que puedan afectar a la salud de trabajadoras y trabajadores.
- Prevenir el acoso sexual o de acoso por razón de sexo.
Medidas:
- Las trabajadoras en situación de embarazo o lactancia cuyo puesto de trabajo suponga un riesgo para su salud, la del feto o la de su criatura, y así sea considerado por las autoridades médico – sanitarias, serán ubicadas en otro puesto de trabajo de su misma categoría profesional. Si ello no fuera posible, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada, a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural de una criatura menor de 12 meses, contemplada en el artículo 45.1.d del Estatuto de los Trabajadores, durante el periodo necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.
- Se negociará con la empresa encargada de realizar las revisiones médicas la realización de pruebas diagnósticas y preventivas para evitar posibles riesgos que afecten a la salud de las mujeres y hombres.
- La Entidad velará por mejorar las condiciones de trabajo que puedan afectar a la salud de trabajadores y trabajadoras.
3.4. Elaboración de unas“medidas” que definan, prevengan y establezcan sanciones en los casos en que se produzca algún caso de acoso sexual o acoso laboral por razón de sexo.
Indicadores:% de trabajadores y trabajadoras que se acogen a las medidas de prevención de riesgos, número de acciones tendentes a mejorar las condiciones laborales previa solicitud, número de personas informadas, número de medidas realizadas para prevenir el acoso sexual o acoso laboral por razón de sexo.
Responsable: Dirección de ADLAS.
Temporalización: Durante el primer año y medio de vigencia del Plan.
Presupuesto: No precisa presupuesto.
Grupo de Análisis:Área de Recursos Humanos.
4. Área de Comunicación, lenguaje e imagen no sexista.
Objetivos:
- Garantizar que la comunicación interna (documentación administrativa) y externa (noticias de promoción en la página web, redes sociales y demás publicaciones que se generen desde ADLAS) promueva una imagen con perspectiva de género.
Medidas:
4.1.Actualización de los formularios y/o impresos redactándolos con un lenguaje no sexista.
4.2. Redacción de informes, proyectos, convocatorias, ofertas de empleo, cartas, folletos, y demás publicaciones y/o comunicaciones tanto internas como externas en un lenguaje no sexista.
- Inclusión de la variable de sexo, en las bases de datos que no estén desagregadas por sexo.
- Tratamiento de datos desde un enfoque de género.
- Compromiso de evitar publicaciones, materiales promocionales y publicitarios, y páginas web con imágenes estereotipadas de mujeres y/o de hombres.
4.6 Creación del espacio de igualdad de la web de la organización, así como en las redes sociales, con objeto de distribuir materiales y noticias sobre igualdad de género en ADLAS, de forma periódica.
4.7. Informar a todo el personal y Junta Directiva de toda la documentación y procedimientos que deriven de la ejecución del Plan de Igualdad (se hará conforme al plan de comunicación).
Indicadores: % de procedimientos, y publicaciones que utilicen un lenguaje incluyente e imágenes no estereotipadas e incluyan la variable de sexo, creación del espacio de igualdad en la web www.adlas.es.,número de publicaciones con carácter anual en las redes sociales e internet, así como del número de redes sociales, o número de personas que lo han recibido, número de informaciones dadas sobre la documentación del Plan de Igualdad.
Responsable: Dirección de ADLAS.
Temporalización: Durante la vigencia del Plan.
Presupuesto: No precisa presupuesto.
Grupo de Análisis:Área de comunicación.
5.Área de Formación.
Objetivos:
- Posibilitar a todos los trabajadores y trabajadoras el acceso a los procesos formativos que se organicen desde ADLAS, así como a aquellas acciones formativas organizadas por otras entidades y que repercutan en una mejora de su capacitación para el desarrollo de su puesto de trabajo y su promoción.
- Capacitar en igualdad de género al personal de ADLAS, así como a los miembros de la Junta Directiva.
Medidas:
- La formación presencial se impartirá, a ser posible, en horario laboral.
- La formación que no sea posible ser impartida en horario laboral se computará como tiempo trabajado.
- Difusión de la información sobre los cursos de formación.
- En el Plan de formación continua del equipo técnico se incluirá formación en igualdad de género, empoderamiento y en aspectos específicos relacionados con la igualdad entre mujeres y hombres que cubra las necesidades del personal, así como de las personas que forman la Junta Directiva.
- Toda la formación diseñada e impartida desde la entidad incluirá un módulo de género y será impartida por personas formadas en género e igualdad entre mujeres y hombres.
- Se valorará que el profesorado de los cursos sea personal sensibilizado y/o formado en género e igualdad.
- Se facilitará formación en liderazgo con enfoque de género y en comunicación al equipo técnico de ADLAS y órganos de decisión.
Indicadores: número de cursos y talleres realizados, número de participantes, desagregados por sexo, número de cursos que no cumplen la paridad con el alumnado.
Responsable: Dirección de ADLAS.
Temporalización: Durante la vigencia del Plan.
Presupuesto: No precisa presupuesto.
Grupo de Análisis:Área de Recursos Humanos.
6. Área de Conciliación de la vida laboral, familiar y personal y organización de horarios.
Objetivos:
- Mejorar la productividad y el compromiso con la empresa facilitando la conciliación de la vida laboral, familiar y personal de los trabajadores y trabajadoras de ADLAS, prestando especial atención a las personas con responsabilidades familiares.
Medidas:
6.1. Desarrollo, por parte de la Comisión de Igualdad, de medidas informativas en materia de conciliación para difundir entre la plantilla.
6.2. Flexibilización del horario de entrada y de salida para personas con hijas y/o hijos en edad escolar, por el tiempo indispensable para acompañarles al colegio y/o recogerlas del mismo. Las horas no trabajadas se recuperarán durante el mes en el que se produzcan las ausencias.
6.3. Se facilitará el tiempo necesario para el acompañamiento a servicios médicos de hijas o hijos y de familiares dependientes, para atender incidencias de las hijas o hijos en el horario escolar y para otros asuntos personales de carácter ineludible, aportando el debido documento justificativo.
6.4. Las trabajadoras podrán flexibilizar las horas de lactancia pudiendo ser distribuidas por horas o acumulándolas en jornadas completas.
6.5. La ausencia por lactancia podrá ser disfrutada durante 1 hora completa bien a la entrada o bien a la salida del trabajo.
6.6.Regular las condiciones de prestación de los servicios en la modalidad de teletrabajo o atención no presencial.
6.7. Negociación con la empresa de las condiciones de trabajo.
- Realizar el seguimiento de las medidas de conciliación existentes en la empresa.
Indicadores: número de acciones informativas a la plantilla sobre las medidas de conciliación, número de trabajadores beneficiarios de las medidas de flexibilidad laboral, número de trabajadores acogidos a la modalidad de teletrabajo, número de trabajadores que compensan el salario con días de vacaciones o de asuntos propios.
Responsable: Dirección de ADLAS.
Temporalización: Durante el primer año de vigencia del Plan.
Presupuesto: No precisa presupuesto.
Grupo de Análisis:Área de Recursos Humanos.
7. Área de Participación social.
Objetivos:
- Incrementar la presencia de mujeres en la plantilla, en la Junta Directiva y en la Asamblea General de la organización, de tal manera que su composición sea equilibrada atendiendo al sexo.
- Consolidar la participación de las mujeres en los procesos participativos para la elaboración de diagnósticos, propuestas y evaluaciones de proyectos y estrategias para un desarrollo rural sostenible y con enfoque de género.
- Realizar eventos sobre igualdad de oportunidades.
Medidas:
7.1. Programación de procesos de empoderamiento, para la participación social y políticade mujeres en los órganos de decisión y en los programas formativos.
7.2. Apoyo al movimiento asociativo de mujeres en proyectos y desarrollar actuaciones para promover la igualdad entre mujeres y hombres.
7.3. Cooperación con otros GDR en materia de igualdad.
Indicadores: número de mujeres que se incorporan a la plantilla, número de mujeres que se incorporan a la Junta Directiva, número de mujeres que se incorporan a la Asamblea de ADLAS, % de población femenina que participa en los procesos de participación de ADLAS, número de eventos sobre igualdad de oportunidades realizados.
Responsable: Dirección de ADLAS.
Temporalización: Durante la vigencia del Plan.
Presupuesto: No precisa presupuesto.
Grupo de Análisis: Comisión de Igualdad.
8. Área de gestión de proyectos.
Objetivos:
- Integrar el enfoque de género en todos los proyectos gestionados y desarrollados por ADLAS.
Medidas:
8.1. Realización de diagnósticos con enfoque de género.
8.2. Diseño de objetivos y medidas con enfoque de género.
8.3. Desarrollo de proyectos partiendo de las diferentes realidades que viven mujeres y hombres.
8.4. Realización de evaluaciones teniendo en cuenta la variable género y realización de informes de impacto de género.
Indicadores:número de emprendedores/as sensibilizados en materia de género, número de diagnósticos con enfoque de género, número de medidas y objetivos con enfoque de género, número de proyectos de igualdad desarrollados por la entidad, número de informes de impacto de género realizados en ADLAS.
Responsable: Dirección de ADLAS.
Temporalización: Durante la vigencia del Plan.
Presupuesto: No precisa presupuesto.
Grupo de Análisis: Comisión de Igualdad.
9. Área de Responsabilidad social.
Objetivos:
- Incorporar la igualdad de manera real y efectiva en todos y cada uno de los ámbitos de actuación de la Entidad.
- Preservar el medioambiente y minimizar los efectos sobre el cambio climático.
Medidas:
9.1. Mostrar públicamente el compromiso de la entidad con la igualdad entre mujeres y hombres.
9.2. Mostar públicamente la repulsa de la entidad hacia la violencia de género.
9.3. Inclusión en los pliegos de contratación, de una clausula relativa a la voluntad de la entidad, por contratar preferentemente con empresas, socialmente responsables en materia de igualdad de género.
9.4. Mostrar públicamente el compromiso de la entidad, con la preservación del medioambiente, la lucha contra el cambio climático y el desarrollo sostenible e igualitario.
9.5. Distribución de materiales sobre igualdad de oportunidades a las personas emprendedoras (folletos, material, biografías, etc., en las redes sociales y página web).
9.6. Distribuir el manual de uso de lenguaje inclusivo e imágenes no sexistas de la Junta de Andalucía, a la plantilla, Junta Directiva, Asamblea. etc.
Indicadores: número de acciones de repulsa a la violencia de género, número de compromisos con la igualdad, número de pliegos de contratación con cláusulas de empresas socialmente responsables en materia de igualdad de género, número de distribuciones de materiales sobre igualdad, número de descargas del manual de uso de lenguaje inclusivo e imágenes no sexistas.
Responsable: Dirección de ADLAS.
Temporalización: Durante la vigencia del Plan.
Presupuesto: No precisa presupuesto.
Grupo de Análisis: Comisión de Igualdad.
- VIGENCIA
La vigencia del Plan de Igualdad será de 4 años desde el día siguiente a su firma.
El presente Plan de Igualdad se prorrogará hasta la firma del siguiente.
- PROCEDIMIENTO DE MODIFICACIÓN
Habiéndose reunido la Comisión de Igualdad por videoconferencia debido a lasituación de pandemia de COVID 19, y al no tener acceso a toda la documentación, elpresente Plan podrá ser modificado si alguna de las partes detecta error u omisión conrespecto a acuerdos tomados en reuniones anteriores.
El procedimiento de modificación consistirá en:
- Cualquiera de las partes podrá comunicar a la otra, la necesidad de modificar alguna de las partes, previamente por escrito, mediante una comunicación firmada, por las tres personas que la componen y donde se especifiquen las modificaciones a realizar.
- En el plazo de 15 días naturales, siguientes a la recepción de la comunicación, se deberán reunir las partes para estudiar la modificación. Las partes negociarán de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo, requiriéndose la mayoría de cada una de las partes para la adopción de acuerdos, tanto parciales como totales.
- De la reunión mantenida se redactará un acta, conforme al Reglamento de Régimen Interno de la Comisión de Igualdad, aprobado el 2 de marzo de 2021.
En todo caso, si hubiera alguna laguna en este procedimiento, se podrá recurrir a la Ley 9/2007, de 22 de octubre, de la Administración de la Junta de Andalucía.
- SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN
El artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectivaentre mujeres y hombres, establece que los planes de igualdad contendrán sistemaseficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados en los mismos. Por ello, a continuación, se describeny plantean los elementos necesarios para la realización de dichas tareas.
El seguimiento y la evaluación son procesos apreciativos que permiten examinar losprogresos, establecer la viabilidad de los hitos planteados, e identificar y anticipar lasposibles mejoras, permitiendo llevar a cabo las medidas planteadas o, si no es posible,mejorar las deficiencias en su ejecución.
Con el seguimiento se pretende verificar lo que se está realizando de maneraprogramada, asegurar el cumplimiento efectivo de las medidas y los objetivos previstos,mediante la obtención de información sobre posibles necesidades y/o dificultades surgidasen la ejecución, así como detectar posibles problemas, tratando de posibilitar su coberturay corrección para lograr la flexibilidad necesaria para el éxito del Plan de Igualdad. Losresultados del seguimiento del desarrollo del Plan de Igualdad serán incluidos en laevaluación.
Con la evaluación, a su vez, se va a determinar la pertinencia de los objetivos, sugrado de realización, la eficiencia, la eficacia, las repercusiones y la viabilidad del Plan deIgualdad, siempre a través de una serie de indicadores previamente diseñados.
De manera concreta, los objetivos del seguimiento y la evaluación son los siguientes:
- Objetivos del seguimiento:
– Analizar el proceso de implementación: identificar recursos, metodologías yprocedimientos puestos en marcha para el desarrollo del Plan de Igualdad.
– Comprobar los resultados inmediatos del Plan de Igualdad para conocer el gradode consecución de los objetivos definidos y la realización de las acciones previstas segúnlo programado.
– Adaptar o reajustar el Plan de Igualdad para responder a nuevas necesidades odar una mejor respuesta a las ya identificadas.
– Proporcionar información para la evaluación.
b) Objetivos de la evaluación:
• Conocer el grado de cumplimiento de los objetivos del Plan de Igualdad.
• Analizar el proceso de implementación del Plan de Igualdad.
• Valorar la adecuación de recursos, metodologías y procedimientos puestos enmarcha durante el desarrollo del Plan de Igualdad.
• Valorar la necesidad de continuar el desarrollo de las acciones (si se constata quese requiere más tiempo para corregir las desigualdades) y/o implementar medidasque ayuden y promuevan la igualdad.
• Identificar nuevas necesidades que requieran acciones para fomentar y garantizarla Igualdad de Oportunidades en la empresa de acuerdo con el compromisoadquirido.
• Implementar un sistema de mejora continuo.
El seguimiento y la evaluación, se realizarán por parte de la Comisión de Igualdad, enbase a la aportación de datos efectuada, en concreto, por los responsables indicados encada medida, si bien, en general, la generación de dichos datos deriva de la participaciónde la totalidad de la empresa.
La metodología para el seguimiento y la evaluación del primer Plan de Igualdad de oportunidadesentre hombres y mujeres de la Asociación para el Desarrollo Socioeconómico de la Comarca de La Loma y Las Villas, queda estructurada en dos grandes fases, con hitos temporales yperiodicidad diferentes, concretamente:
– Fase de seguimiento yevaluación anual. A través de la evaluación anual, se trata de obtener condicha periodicidad, información relativa al grado de cumplimiento de los objetivosdel Plan de Igualdad, al nivel de desarrollo de las medidas emprendidas, algrado de consecución de los resultados esperados, al nivel de corrección de lasdesigualdades detectadas en el diagnóstico, al grado de dificultad encontrado en eldesarrollo de las acciones, al grado de cambio producido en las medidas y desarrollodel Plan de Igualdad, en base a la flexibilidad necesaria, así como a la reducción dedesequilibrios en la presencia y participación de mujeres y hombres en el seno dela empresa. Esta fase tendrá lugar entre el mes de noviembre del año a evaluar y elmes de febrero.
- Fase de Evaluación de Impacto. Se realizará tras finalizar la vigencia del Plan deIgualdad. Se trata de una evaluación sumativa, realizada al final del Plan de Igualdad,para conocer en qué medida se han producido los resultados previstos, y se hancumplido los objetivos diseñados.
Es decir, la evaluación de impacto se basa enel contraste entre la situación de partida y lo que se obtiene una vez terminada laimplantación del Plan de Igualdad, a fin de revelar los cambios que se pueden atribuira la intervención ofrecida por el mismo. Esta fase tendrá lugar tres meses después dela finalización de la vigencia del Plan de Igualdad.
Cada una de estas fases será medida a través de un sistema de indicadores tantocualitativos, que se determinarán de manera general para cada fase completa, comocuantitativos, correspondientes a cada una de las medidas específicas, propuestas paracada objetivo de las distintas líneas incorporadas en el Plan de Acción.
Adicionalmente, con carácter previo a cada reunión de evaluación, la Comisión concretarálos indicadores que tendrá en cuenta la realización de la misma.
Una vez obtenidos los datos de seguimiento y evaluación, se estará en disposición depoder comparar los resultados obtenidos, con los resultados esperados, y con la situaciónde partida, identificando, en su caso, la existencia de barreras al cumplimiento de losobjetivos o desviaciones importantes, y realizando propuestas de mejora dirigidas asuperar las dificultades encontradas. A partir de este momento, la Comisión de Igualdadelaborará un Plan de Mejora, que abordará nuevas estrategias incorporando los siguientescontenidos:
– Necesidades, causas y/o barreras que han imposibilitado el cumplimiento de algunoso todos los objetivos planteados.
– Acciones o propuestas de mejora a aplicar.
– Calendarización de las acciones o propuestas.
– Seguimiento y control de la ejecución de las acciones o propuestas de mejora.
El “Plan de Mejora” será diseñado y consensuado en la Comisión de Igualdad,constituyendo un instrumento de refuerzo en la consolidación de la igualdad deoportunidades entre mujeres y hombres en la empresa, surgido a partir del seguimiento yla evaluación. Las medidas propuestas en el plan de mejora serán incorporadas de formainmediata al Plan de Igualdad.
10. COMPOSICIÓN Y FUNCIONAMIENTO DE LA COMISIÓN DE IGUALDAD, ENCARGADA DE LA REVISIÓN PERIÓDICA
La Comisión de Igualdad de ADLAS, es una comisión paritaria conformada por representantes de la Junta Directiva y de la plantilla de ADLAS, encargada de la elaboración de los trabajos de diagnóstico, objetivos, medidas, que ha negociado y acordado la Comisión Negociadora del Plan de igualdad, así como del seguimiento, evaluación y revisión periódica del Plan de Igualdad.
Esta comisión podrá solicitar asesoramiento al Instituto Andaluz de la Mujer, y a personas especialistas en igualdad en el ámbito laboral y en igualdad.Entre sus integrantes están:
| Sexo | Nombre y Apellidos | Cargo |
| M | Antonia Marín Sánchez | Presidenta de la Comisión, en representación de la empresa |
| M | Yasmina Crespo Cobo | Vocal de la Comisión como representante de la empresa |
| V | Juan Matías Reyes Mendoza | Vocal de la Comisión como representante de la empresa |
| V | Jesús Delgado Martínez | Vocal de la Comisión por parte de los trabajadores/as |
| V | Jesús García Liébana | Vocal de la Comisión por parte de los trabajadores/as |
| M | Rosa B. Jiménez Campos | Secretaria de la Comisión y representante de los trabajadores/as en funciones |
Su composición y funcionamiento están fijadas en el acta de constitución de la Comisión de Igualdad de ADLAS de 02-03-2021 y así como su reglamento de funcionamiento interno (aprobado en dicha reunión):
1. Serán funciones de la Presidencia:
Ostentar la representación de la comisión, presidir y guiar las sesiones.
Convocar las reuniones.
Ejecución de los acuerdos de las reuniones.
Controlar el buen desarrollo de los trabajos.
Realizar las aportaciones oportunas para el buen desarrollo del Plan, su seguimiento, evaluación y revisión periódica.
Cualesquiera otras inherentes a la condición de Presidencia.
En los casos de vacante, ausencia, enfermedad u otra causa legal, la persona titular de la presidencia de la Comisión será sustituida por la titular de la vicepresidencia que corresponda o, en su defecto, por la que tenga mayor jerarquía, antigüedad en el órgano y edad, por este orden, de entre sus componentes.
2. Serán funciones de los Vocales:
Ser notificados, con una antelación mínima de cuarenta y ocho horas, de la convocatoria con el orden del día de las sesiones.
Consultar la información relativa al orden del día, que deberá estar puesta a su disposición en la sede de ADLAS, al menos, en el mismo plazo de cuarenta y ocho horas, sin perjuicio de la que pueda ser notificada personalmente.
Participar en las deliberaciones y debates de las sesiones.
Ejercer el derecho al voto y formular su voto particular, así como expresar el sentido de su voto y los motivos que lo justifican.
Formular ruegos y preguntas.
Obtener información precisa para el cumplimiento de sus funciones.
Cuantos otros derechos, deberes y funciones sean inherentes a su condición y les reconozcan las normas de creación y funcionamiento del órgano.
3. Serán funciones de la Secretaría:
Asistir a las reuniones con voz y voto,
Efectuar la convocatoria de las sesiones del órgano por orden de la persona titular de la presidencia, así como las citaciones de sus miembros.
Preparar el despacho de los asuntos y redactar y autorizar las actas de las sesiones.
Recepcionar los escritos y la documentación que se generen en el seno del órgano colegiado o remitan sus miembros.
Expedir certificados de las actuaciones y acuerdos.
Cuantas otras le reconozcan la norma o convenio de creación del órgano y, en su caso, las normas que este apruebe en su desarrollo.
- Actas:
El sentido y la motivación del voto emitido o de la abstención de los miembros de la comisión.
La transcripción de las intervenciones, presentadas durante la sesión o en el mismo día, previa comprobación por la persona titular de la secretaría de su fiel correspondencia con las realizadas. En caso de discrepancia, decidirá la persona titular de la presidencia.
Las resoluciones adoptadas por la persona titular de la presidencia durante la sesión, relativas al orden y moderación de los debates, que susciten la oposición de alguno de los miembros y no sean objeto de acuerdo por el órgano colegiado. Junto al contenido de la resolución deberá incluirse una sucinta referencia a la causa que la motive.
Las actas de las sesiones se aprobarán en la misma o en la siguiente sesión.
En las certificaciones de acuerdos adoptados emitidas con anterioridad a la aprobación del acta se hará constar expresamente tal circunstancia.
- Reuniones:
La comisión acuerda reunirse como mínimo una vez al año. Dichas reuniones podrán realizarse de forma telemática.
Una vez al año, se revisará el documento y se hará un seguimiento. La evaluación del Plan se hará a su finalización.
En cada reunión se levantará un acta, en la que se hará constar:
El resumen de las materias tratadas.
Los acuerdos totales o parciales adoptados.
Los puntos sobre los que no haya acuerdo, que se podrán retomar, en su caso, más adelante en otras reuniones.
Las actas serán aprobadas y firmadas.
- Adopción de Acuerdos.
Las partes negociarán de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo, requiriéndose la mayoría de cada una de las partes para la adopción de acuerdos, tanto parciales como totales.
7. Confidencialidad.
Las personas que integran la comisión deberán observar en todo momento, el deber de sigilo, con respecto a aquella información que les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado.
8. Sustitución de las personas que integran la Comisión de Igualdad.
Las personas que integren la Comisión de Igualdad serán sustituidas en caso de vacancia, ausencia, dimisión, finalización del mandato, o que le sea retirado, por las personas que las designaron, por imposibilidad o causa justificada.Las personas que dejen de formar parte de la Comisión de Igualdad y que representen a la empresa serán reemplazadas por ésta, y si representan a la plantilla serán reemplazadas por otro trabajador/a.
11.PLAN DE COMUNICACIÓN
Dentro del marco de la “Política de Comunicación” de ADLAS se dará difusión al compromiso de la empresa con la igualdad de oportunidadesydel propio Plan de Igualdad, a los trabajadores, a la Junta Directiva,y se promocionará en las redes sociales y en la página web de ADLAS.
La comunicación e información de las medidas y actuaciones adoptadas constituye una parte fundamental e ineludible en la ejecución y desarrollo del citado Plan en términos de calidad, participación, transparencia y mejora continua.
La definición de un plan de comunicación adecuado a las necesidades de la empresa y de las medidas de igualdad adoptadas permitirá la consecución de los siguientes objetivos:
- Mantener puntualmente informadas a todas las personas que trabajan en la empresa sobre el estado del Plan de Igualdad.
- Favorecer la participación de la plantilla en el desarrollo del Plan de Igualdad.
- Facilitar el ejercicio de medidas y derechos recogidos en el Plan al garantizar su conocimiento.
- Dar a conocer a la clientela, empresas y terceras personas con las que contratan bienes, servicios o prestaciones el compromiso de la empresa con la Igualdad de Oportunidades.
- Ofrecer tanto hacia el interior como al exterior una imagen coherente con el compromiso asumido al adoptar medidas o un Plan de Igualdad.
Además se informará al equipo técnico de ALDAS y a los miembros de la Junta Directiva de la evolución del Plan de Igualdad al final de cada anualidad, así como del informe de evaluación final, una vez haya concluido el Pla
El Plan de Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres de la Asociación para el Desarrollo Socioeconómico de La Loma y Las Villas, fue aprobado en:
Comisión Negociadora: 27/12/2021.
Comisión de Igualdad de fecha: 09/11/2021
Junta Directiva de fecha: 16/11/2021.
Asamblea de ADLAS: 21/12/2021
Y presentado en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos, adscrito a la Dirección General de Trabajo, de la Consejería de Empleo, Formación y Trabajo Autónomo de la Junta de Andalucía, en fecha de: 28/12/2021.
Fdo. Luís M. López Barrero. Fdo. Rosa B. Jiménez Campos.
Representante legal de ADLAS Representante legal de los trabajadores
(en funciones).
